Vissa personer gillar arbetsuppgifter som är konkreta där de kan se ett direkt resultat, andra vill ha mer abstrakta och komplexa frågeställningar att arbeta med. Elliot Jaques forskade på detta område och kom fram till att olika ledare hade olika tidshorisonter, motsvarande den tid som det tar för beslutet att bli genomfört. Detta visade sig ofta vara liktydigt med komplexiteten i besluten och följande grafer visar hur detta påverkar individen och bolaget.
Tänk dig nu följande scenarie: Man ska tillsätta en chef, som är perfekt i att utföra operativa uppgifter och se till att verksamheten fungerar varje dag. Vem ska man då välja? Ja, valet blir ju rätt tydligt. Välj en med tidshorisont < 3 mån. Han/hon kommer då att göra ett bra och effektivt jobb. Men nu kommer det svåra. Den verksamhet som personen ska ansvara för är mycket viktig för bolagets framgång och man vill därför att personen ska sitta med även i företagets ledningsgrupp. Kommer det att fungera? Kanske inte, eftersom ledningsgruppens beslut har en horisont på låt säga 2-5 år och personen med 3 mån tidshorisont kommer i detta sammanhang att uppfattas som alltför kortsiktig och icke-strategisk i sitt resonemang.
Men då vänder vi på resonemanget. Vi väljer i stället en chef som är mer strategisk med en tidshorisont på 5 år och som därför kan bli en riktigt bra tillgång i ledningsgruppens arbete. Kommer den personen då att fungera i den dagliga verksamheten där besluten lever max 3 månader? Förmodligen kommer arbetet att börja göras på rutin, kanske delegeras och kortsiktiga mål kommer inte att ägnas tillräckligt med uppmärksamhet, då den personen tycker dessa uppgifter är alltför enkla och icke-utmanande. Så i det fallet får man ett bra ledningsarbete, men ett mindre bra operationellt arbete.
Det vore intressant att höra hur ser du på denna motsättning. Har du själv råkat ut för den, direkt eller indirekt?
[Det ska tilläggas att ålder och erfarenhet oftast gör att man får en allt längre tidshorisont, dvs en person som hade en horisont på 3 mån i 25-årsåldern passar som 50-åring kanske bäst med en tidshorisont på 2 år.]
Det här är ett intressant och användbart ramverk. Vi kan med det beskriva sju olika nivåer av arbete i organisationer och det mervärde de tillför. Dessutom kan vi bedöma personers kapacitet att klara ett jobb på given nivå. Det är ungefär 40% av alla chefer som är i flow. Knappt 30% har högre kapacitet än vad som behövs och är underutnyttjade. Drygt 30% har inte tillräcklig kapacitet och kan inte göra det de borde. Istället förminskar de sitt uppdrag till något hanterbart.
Paul,
Mycket intressanta siffror du har. 60% av alla chefer är alltså mer eller mindre olämpliga på de positioner de har just nu. Är den siffran (30+30) lika över hela västvärlden, eller specifik för Sverige? Tänk vilken ”boost” man skulle kunna få i bolagen om man exemelvis skulle kunna halvera denna siffra, eller åtminstone få ner den under 50%.
De siffror jag nämner är en uppskattning av genomsnittet i Sverige, USA och Storbritannien där kollegor gjort ett antal management audits.
En kanadensisk konsultfirma inom Requisite Organization har analyserat de företag som de jobbat med. De ekonomiska effekterna är signifikanta.